تعجبی ندارد که بسیاری از کارمندان اطلاعات کاملی از اهداف کاری حوزه شغلی خود در شرکت ندارند و یا تنها به بخشی از این اطلاعات دسترسی دارند. همچنین کارکنان به راحتی متوجه می‌شوند که گاهی اوقات اهداف شخصی آنها با اهداف شرکت و سازمانشان همسو و هماهنگ نیست. سازمان‌ها با چالش‌های فراوانی مواجه هستند تا بتوانند کارکنان خود را در مسیر درست برای رسیدن به اهداف حرفه‌ای‌شان هدایت کنند. بسیاری از افراد هنوز با مفهوم OKR آشنا نیستند و از مزایای آن بی‌خبرند.
برای کارمندان، آگاهی از هدف و نتیجه کارشان بسیار مهم است. سازمان‌ها در سراسر جهان برای شفاف‌سازی تأثیر نقش‌های فردی بر اهداف کلی، به طور فزاینده‌ای از چارچوب OKR، یعنی اهداف و نتایج کلیدی، استفاده می‌کنند. این روش نه تنها به مدیران در ارزیابی عملکرد و دریافت بازخورد 360 درجه کمک می‌کند، بلکه به کارکنان هدف و معنای بیشتری برای کار در سازمان می‌دهد که با چشم‌انداز بزرگ‌تر شرکت هماهنگ است.
متدولوژی چارچوب (Objective and Key Results)OKR چیست؟
چارچوب OKR یک روش مدیریت هدف‌گذاری محبوب است که به شرکت‌ها کمک می‌کند استراتژی تجاری خود را به بهترین نحو پیاده‌سازی کنند. این چارچوب با سازماندهی کارکنان و وظایفشان برای دستیابی به اهداف مشترک و قابل دستیابی، به عنوان پلی بین عملکرد کارکنان و اهداف سازمانی عمل می‌کند. OKRهای اختصاص یافته به هر کارمند در شرکت، متناسب با وظایف او بوده، با نقش وی همسو هستند و به دستیابی به موفقیت‌های شخصی و سازمانی کمک می‌کنند. این چارچوب تأثیر زیادی در هر دو سطح فردی و سازمانی دارد و انگیزه و جاه‌طلبی کارکنان را تقویت می‌کند.
یکی از ویژگی‌های برجسته OKRها، قابلیت اندازه‌گیری آن‌هاست. با جدول‌بندی آماری مشارکت‌های هر فرد در هدف کلی، مدیران می‌توانند OKR کارمندان مختلف را مقایسه کرده و تصمیماتی چون ارتقاء، شناسایی و افزایش حقوق را اتخاذ کنند. OKRها یک روش منحصر به فرد و در عین حال پیچیده هستند که به راحتی قابل درک می‌باشند. محدودیت‌های زمانی در این چارچوب، مهارت‌های نرم و سخت مادام‌العمر خاصی را به کارکنان آموزش می‌دهد.
OKR چند جز دارد؟
چارچوب مدیریت هدف‌گذاری OKR شامل اجزای مختلفی است که به‌طور کامل فرآیند تعیین و دستیابی به اهداف را هدایت می‌کنند. در ابتدا، باید اهدافی مشخص تعیین شوند. این اهداف بیانگر نتایجی هستند که باید در آینده به دست آیند و برای هر فرد یا تیم در یک بازه زمانی مشخص تعیین می‌شوند. تعیین یک هدف واضح و دقیق برای هر کارمند به او کمک می‌کند تا درک بهتری از مسیر پیش رو داشته باشد و بداند که در چه جهتی باید حرکت کند تا به بهترین و کارآمدترین روش ممکن به اهداف مورد نظر دست یابد.
اهداف تعیین‌شده نقش بسیار مهمی در انگیزه‌بخشی به کارمندان دارند. هدف نهایی باعث می‌شود کارمندان دائماً در جهت بهبود عملکرد خود تلاش کنند و در یک رقابت سالم با خود و همکارانشان در سازمان شرکت کنند. این امر نه تنها به رشد فردی کارمندان کمک می‌کند، بلکه به پیشرفت کلی سازمان نیز منجر می‌شود. به عبارت دیگر، اهداف شخصی و سازمانی می‌توانند مانند مقصدهایی مشخص روی نقشه کسب و کار در نظر گرفته شوند که کارمندان باید به سمت آنها حرکت کنند.
در مرحله بعد، نوبت به تعیین نتایج کلیدی می‌رسد که ابزار اصلی سنجش عملکرد کارکنان هستند. هر OKR شامل چند نتیجه کلیدی می‌شود که به‌طور کلی پنج نتیجه کلیدی برای هر هدف انتخاب می‌شود. این نتایج کلیدی، شاخص‌هایی هستند که پیشرفت کارمند را به سمت هدف نشان می‌دهند. نتایج کلیدی معیارهایی هستند که نقش کارمند در دستیابی به هدف را به وضوح نمایش می‌دهند.
OKR یک معیار است که مقدار شروع و هدف مشخصی دارد و به‌طور مداوم فاصله کارمند از مقصد نهایی را می‌سنجد. این معیارها مانند تابلوهای راهنما در مسیر حرکت هستند که به کارمندان نشان می‌دهند در چه مرحله‌ای از مسیر قرار دارند و چقدر تا رسیدن به هدف فاصله دارند. این روش نه تنها به شفافیت در عملکرد کمک می‌کند، بلکه باعث می‌شود کارمندان همیشه در مسیر درست حرکت کنند و به‌طور مداوم بر پیشرفت خود نظارت داشته باشند.
سه عنصر مهم OKR
پس از آشنایی با مفهوم OKR، حال لازم است تا به بررسی سه عنصر اساسی در این چارچوب بپردازیم.
وضوح در کار
یکی از اصول کلیدی در مدیریت OKR، وضوح در کار است. برای انجام هر وظیفه پیچیده، ساده‌ترین راه این است که آن را به بخش‌های کوچک‌تر تقسیم کنیم. با تعیین دقیق ارزش‌ها و ترسیم اهداف مشخص، می‌توان این وظایف را بهتر درک کرد. نکته حائز اهمیت این است که تمامی OKRها باید با هدف کلی مدیرعامل همسو باشند که معمولاً چشم‌انداز و مأموریت کسب و کار را شامل می‌شود. این همسویی سازمانی باعث می‌شود تا تمامی فعالیت‌ها در جهت تحقق چشم‌انداز سازمانی قرار گیرند.
توجه به نتایج هدفمند
توجه به نتایج هدفمند یکی دیگر از عناصر اساسی OKR است. اینجا جایی است که صرفاً نوشتن اهداف روی کاغذ کافی نیست. نتایج باید به طور مشخص و قابل سنجش باشند و به اهداف تعریف‌شده متصل شوند. این نتایج به عنوان یک لایه اضافی از ارزش‌های سازمانی عمل می‌کنند و باید پاسخگوی این سؤال باشند که “نتیجه قابل سنجش هدف شما چیست؟” به این ترتیب، می‌توان اطمینان حاصل کرد که اهداف تعریف‌شده به طور دقیق و هدفمند پیگیری می‌شوند.
اندازه‌گیری، پیگیری و نظارت
عنصر سوم در چارچوب OKR، اندازه‌گیری، پیگیری و نظارت مستمر بر نتایج است. معمولاً نتایج با استفاده از مقیاس‌هایی بین 0 تا 100 درصد اندازه‌گیری می‌شوند. این مقیاس‌ها بسته به سطح راحتی و دقت مورد نظر می‌توانند تغییر کنند. همچنین ضروری است که اهداف جمع‌آوری و هماهنگ شوند تا تمامی OKRهای موجود در سطوح مختلف سازمانی با هم ترکیب شوند و در نهایت به تحقق چشم‌انداز سازمانی کمک کنند. در هر سطح از سلسله مراتب OKR می‌توان نتایج کمی یا معیارهای پیشرو را به‌کار گرفت که به ارتباط کلیدی بین اهداف و نتایج مرتبط می‌پردازد.
نمونه هایی از پیاده سازی OKR در سازمان ها
بی‌تردید شنیدن از مزایای روش OKR تنها زمانی موثر خواهد بود که با نمونه‌ها و نحوه استفاده عملی از آن آشنا شوید. نحوه استفاده از این متد در سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف متفاوت است و به نوع کسب و کار و اهداف آنها بستگی دارد. بنابراین، نمی‌توان یک نسخه واحد برای تمامی سازمان‌ها ارائه داد. اما در اینجا برخی از نمونه‌های رایج نحوه استفاده از OKR را برای شما آورده‌ایم.
پیش از بررسی این نمونه‌ها، باید بدانید که استفاده از OKR مختص کل سازمان نیست و واحدهای مختلف یک سازمان نیز می‌توانند به طور مستقل از این روش بهره‌مند شوند. همچنین، اگر تنها از “نتایج کلیدی” استفاده کنید، تفاوتی با KPI نخواهد داشت. برای بهره‌مندی از مزایای OKR لازم است حتما از “اهداف” در کنار “نتایج کلیدی” استفاده کنید. “اهداف” نقش حیاتی در این روش دارند زیرا باعث می‌شوند هر تیم بخشی از اهداف را برعهده گرفته و پاسخگوی نتایج آن باشند. در ادامه تعدادی از نمونه‌های رایج OKR را خواهید خواند.
OKR در واحد بازاریابی
هدف : افزایش شناخت برند در میان مشتریان هدف تا پایان سال
نتایج کلیدی :
- اجرای کمپین تبلیغاتی در 5 وبسایت پر بازدید مرتبط با حوزه فعالیت سازمان
- افزایش تعداد دنبال‌کنندگان در شبکه‌های اجتماعی به میزان 20%
- شرکت در 3 کنفرانس مرتبط با صنعت
- ایجاد و توزیع 10 مقاله تخصصی در وبلاگ‌های معتبر
OKR در تیم تحقیق و توسعه
هدف : بهبود رضایت مشتریان از محصول جدید
نتایج کلیدی :
- جمع‌آوری بازخورد از 500 مشتری که از محصول جدید استفاده کرده‌اند
- برگزاری 10 گروه متمرکز (Focus Group) برای بررسی نیازهای مشتریان
- شناسایی و پیاده‌سازی 3 ویژگی جدید بر اساس بازخورد مشتریان
- افزایش امتیاز رضایت مشتریان از محصول جدید به میزان 15%
OKR در واحد منابع انسانی
هدف : جذب و حفظ استعدادهای برتر
نتایج کلیدی :
- جذب 20 نیروی جدید با مهارت‌های کلیدی تا پایان سه‌ماهه دوم
- بهبود فرآیند پذیرش و آموزش نیروهای جدید با هدف کاهش مدت زمان انطباق به میزان 25%
- برگزاری 5 کارگاه آموزشی برای توسعه مهارت‌های کارکنان فعلی
- افزایش نرخ رضایت کارکنان از محیط کار به میزان 10%
OKR در واحد مالی
هدف : بهبود مدیریت هزینه‌ها و افزایش بهره‌وری
نتایج کلیدی :
- کاهش هزینه‌های عملیاتی به میزان 10% تا پایان سال
- بهبود سیستم گزارش‌دهی مالی با هدف کاهش خطاها به میزان 20%
- تدوین و اجرای برنامه‌ای برای افزایش بهره‌وری مالی با هدف افزایش سوددهی به میزان 15%
- برگزاری 3 جلسه آموزشی برای مدیران واحدهای مختلف در زمینه مدیریت هزینه‌ها
استفاده از این نمونه‌ها می‌تواند به شما در درک بهتر و اجرای موفق‌تر مدل OKR در سازمان کمک کند و به بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف سازمانی منجر شود.
سخن پایانی
مدل OKR (اهداف و نتایج کلیدی) یک ابزار قدرتمند است که می‌تواند تحول عظیمی در نحوه مدیریت و هدایت سازمان‌ها ایجاد کند. با تعریف اهداف واضح و نتایج کلیدی قابل سنجش، این مدل به تیم‌ها و افراد کمک می‌کند تا تمرکز و انگیزه بیشتری داشته باشند و در نهایت به اهداف بزرگ‌تر سازمانی دست یابند. مهم‌ترین نکته در استفاده از OKR این است که این مدل را به‌عنوان یک فرهنگ سازمانی بپذیریم و به‌طور مستمر و منظم آن را بررسی و بهبود دهیم.
نکته حائز اهمیت دیگر این است که OKR یک ابزار مدیریتی منعطف است و باید بر اساس نیازها و شرایط خاص هر سازمان تنظیم شود. تقلید کورکورانه از روش‌های دیگر شرکت‌ها ممکن است مؤثر نباشد؛ بنابراین باید با دقت و هوشمندی به تنظیم و اجرای OKR بپردازیم.
پیاده‌سازی موفق OKR نیازمند تعهد و همکاری تمامی اعضای سازمان است. با ایجاد همسویی در اهداف و ارزش‌های سازمانی، می‌توان به دستاوردهای بزرگی دست یافت. OKR نه تنها به بهبود عملکرد فردی کمک می‌کند بلکه باعث افزایش هماهنگی و کارایی کل سازمان می‌شود و در نتیجه، دستیابی به چشم‌انداز و مأموریت سازمانی را تسهیل می‌کند. با بهره‌گیری از این مدل می‌توانید مسیر موفقیت و رشد پایدار را برای سازمان خود هموار کنید.
