سلامت سازمانی به توانایی یک شرکت در همسو شدن حول یک چشم‌انداز مشترک و پاسخگویی به تغییرات برای رسیدن به اهدافش اشاره دارد. سازمانی که از سلامت بالایی برخوردار است، نه‌تنها کارمندان خوشحال و کارآمدی دارد، بلکه مشتریان رضایتمندی نیز جذب کرده و حفظ می‌کند. همچنین، عملکرد مالی آن از معیارهای صنعت فراتر می‌رود یا حداقل با آن‌ها منطبق است. به‌طور خاص، تحقیقات مک‌کینزی نشان داده که شرکت‌های سالم، بازدهی سهامدارانی را ارائه می‌دهند که سه برابر بیشتر از شرکت‌های ناسالم است.
در این مقاله، به تعریف دقیق‌تر سلامت سازمانی، مبانی یک سازمان سالم، مثال‌ها و اصولی برای ارزیابی سلامت سازمانی پرداخته‌ایم.
تعریف سلامت سازمانی و اهمیت آن در کسب‌وکار
سلامت سازمانی به ظرفیت یک کسب‌وکار برای انطباق با دنیای همیشه در حال تغییر و مقابله با چالش‌های محیطی اشاره دارد. به عبارتی دیگر، سلامت سازمانی به توانایی یک سازمان در مواجهه با تغییرات و ادامه دادن به عملکرد بهینه با حفظ فرهنگ سازمانی کارا گفته می‌شود.
امروزه، محیط کسب‌وکار همواره در حال تحول است و بسیاری از شرکت‌ها در صنایع مختلف با شرایط دشواری روبرو هستند. به عنوان مثال، در سال ۲۰۲۱، نزدیک به ۴۷٪ از سازمان‌ها نوعی از اختلال را تجربه کرده‌اند؛ عواملی مانند فقدان استعداد، افت تقاضای مشتری و مقررات جدید، کسب‌وکارها را به چالش کشیده‌اند. میزان واکنش موثر به این چالش‌ها به سلامت سازمانی بستگی دارد. پاتریک لنچیونی، نویسنده در حوزه مدیریت کسب‌وکار، معتقد است که بزرگ‌ترین مزیت رقابتی هر شرکت، سلامت سازمانی است. متأسفانه، بسیاری از رهبران، تمرکز بر داده‌محوری و هوش سازمانی را به سلامت سازمانی ترجیح می‌دهند. مشکل اینجاست که بدون سلامت سازمانی، هوش سازمانی نیز کارایی خود را از دست می‌دهد.
سازمان زمانی سالم است که تمام جنبه‌های آن، از مدیریت و فعالیت‌ها گرفته تا استراتژی و فرهنگ، با هم هماهنگ و منطقی باشند. وقتی سازمانی دارای حداقل سیاست‌زدگی، سردرگمی کم، اخلاقیات بالا، بهره‌وری زیاد و نرخ پایین ریزش کارکنان باشد، به سلامت سازمانی دست یافته است.
عناصر کلیدی سلامت سازمانی
۱. ارزش‌ها : ارزش‌ها همانند قطب‌نمایی برای سازمان عمل می‌کنند. این ارزش‌ها، پایه و اساس هر چیزی هستند که در سازمان شکل می‌گیرد. چه ارزش‌ها به طور آشکار مشخص شده باشند یا نه، در رفتار و اخلاقیات کارکنان ریشه دارند. شناخت و تعریف این ارزش‌ها، قدم مهمی به سوی دستیابی به سلامت سازمانی است.
۲. اهداف : برای دستیابی به سلامت سازمانی، سازمان باید اهداف خود را به وضوح بیان کند. اهداف، دلیل و انگیزه‌ای هستند که پشت هر فعالیت سازمانی قرار دارند. بدون داشتن اهدافی واضح، تعیین مأموریت سازمان دشوار می‌شود. با داشتن چرایی، چیستی و چگونگی مشخص، سازمان می‌تواند به ارزش پیشنهادی خود دست یابد و در میان رقبا متمایز شود.
۳. افراد : ارزش‌ها باید به عنوان معیارهایی برای ارزیابی تطابق افراد جدید با سازمان مورد استفاده قرار گیرند. افرادی که برای استخدام مصاحبه می‌شوند باید نماینده ارزش‌های سازمان باشند. اگر یک متقاضی با اعضای کنونی تیم شباهتی ندارد، این موضوع می‌تواند زنگ خطری برای سلامت سازمانی باشد. سازمان‌هایی که تجربه و مهارت‌ها را بالاتر از ارزش‌ها قرار می‌دهند، با خطر ایجاد فرهنگی که در آن خودپسندی غالب است، مواجه می‌شوند.
۴. شرکا : انتخاب شرکای تجاری نیز باید بر اساس هم‌راستایی با ارزش‌های سازمانی انجام شود. این ممکن است در نگاه اول غیرمنطقی به نظر برسد، اما همسویی فرهنگی و ارزشی در نهایت به نفع سازمان خواهد بود و به تحقق سلامت سازمانی کمک خواهد کرد.
۵. برنامه‌ریزی : برنامه‌ریزی بلندمدت باید مأموریت سازمان را به واقعیت تبدیل کند. هر اقدامی که در روز، هفته، ماه یا فصل انجام می‌شود، باید در راستای دستیابی به برنامه بلندمدت باشد. اگر فعالیت‌های جاری سازمان به مأموریت آن کمک نمی‌کند، باید روی اهداف درستی تمرکز کرد. هر چیزی که سازمان را به مأموریتش نزدیک نکند، تنها یک حواس‌پرتی است.
اصول اساسی برای دستیابی به سلامت سازمانی
اصل 1 ، ساختن تیم رهبری منسجم : اگر رهبران سازمان از نظر رفتاری هماهنگ نباشند، کل سازمان نمی‌تواند سالم باشد. در هر نوع سازمانی، از یک شرکت کوچک تا یک نهاد بزرگ، اختلال در سطح رهبری ناگزیر به مشکلات گسترده در سازمان منجر می‌شود. انسجام رفتاری در تیم رهبری پایه و اساس سلامت سازمانی است.
اصل 2 ، ایجاد شفافیت : علاوه بر انسجام رفتاری، رهبری یک سازمان سالم باید بتواند به‌طور منطقی و هماهنگ به سؤالات بنیادی زیر پاسخ دهد تا به سلامت سازمانی دست یابد:
- چرا وجود داریم؟
- چگونه رفتار می‌کنیم؟
- چه می‌کنیم؟
- چگونه موفق خواهیم شد؟
- در حال حاضر چه چیزی بیشترین اهمیت را دارد؟
- چه کسی باید چه کاری را انجام دهد؟
بین رهبران سازمان نباید در مورد این مسائل بنیادی اختلاف نظر وجود داشته باشد.
اصل 3 ، تاکید بر شفافیت : پس از نهادینه‌سازی انسجام رفتاری و پاسخ به سؤالات بنیادی، تیم رهبری باید این پاسخ‌ها را به‌طور واضح، مکرر و با اشتیاق به اطلاع کارکنان برساند. در این مرحله، هیچ‌گاه نمی‌توان بیش از حد ارتباط برقرار کرد. رهبران باید نقش فعالی در تأکید بر شفافیت ایفا کنند و نباید این مسئولیت را به دیگران واگذار کنند.
اصل 4 ، تقویت شفافیت : برای حفظ سلامت سازمانی در طول زمان، رهبران باید سیستم‌هایی حیاتی و غیر بوروکراتیک برای تقویت شفافیت در فرایندهای مختلف از جمله استخدام، مدیریت عملکرد، پاداش و عزل کارکنان برقرار کنند. این سیستم‌ها باید به گونه‌ای طراحی شوند که تمامی افراد درون سازمان را شامل شود.
اگرچه این اصول به نظر کمال‌گرایانه می‌آیند، اما درجات مختلفی از سلامت سازمانی وجود دارد و هر پیشرفتی مزایایی به همراه دارد. برخی ممکن است از کمال‌گرایی به عنوان بهانه‌ای برای تلاش نکردن استفاده کنند، اما سازمان‌هایی که می‌خواهند سالم باشند باید مشارکت خالص و فعالانه افراد مسئول را داشته باشند. برای یک شرکت، این مربوط به هیئت مدیره است، برای یک کسب‌وکار کوچک، مالک آن و برای مدرسه، مدیر آن است.
سه اصل کلیدی برای سنجش سلامت سازمانی
در ارزیابی سلامت سازمانی، سه اصل کلیدی وجود دارد که باید به آن‌ها توجه کرد:
1. چابکی : چابکی به این معنا است که سازمان چقدر سریع و چند وقت یکبار می‌تواند بینش‌هایی را درباره عملکرد و وضعیت خود جمع‌آوری کند. سازمان‌های چابک با استفاده از ابزارهای مدرن و روش‌های به‌روز، توانایی دارند تا در کوتاه‌ترین زمان ممکن داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز را به دست آورند. این امر به آن‌ها اجازه می‌دهد تا به تغییرات محیطی و داخلی به‌سرعت واکنش نشان دهند و تصمیمات بهتری بگیرند. به‌عنوان مثال، سازمانی که توانایی پایش لحظه‌ای عملکرد خود را دارد، می‌تواند به‌طور مداوم فرآیندهای خود را بهبود بخشد و به سرعت مشکلات را شناسایی و حل کند.
2. مسئولیت‌پذیری : مسئولیت‌پذیری به معنای شفافیت در مورد آنچه اندازه‌گیری می‌شود و هدف از آن است. این اصل شامل به اشتراک گذاشتن داده‌ها و اطلاعات با کل سازمان و تشویق به گفتگوی باز و صادقانه درباره عملکرد و اهداف سازمانی است. ایجاد حس مسئولیت‌پذیری در میان کارکنان باعث می‌شود تا آن‌ها خود را در موفقیت سازمان سهیم بدانند و برای بهبود مستمر تلاش کنند. به‌عنوان مثال، وقتی کارکنان بدانند که چگونه عملکرد آن‌ها بر کل سازمان تأثیر می‌گذارد و در فرآیند ارزیابی و تصمیم‌گیری دخیل باشند، تعهد بیشتری نسبت به اهداف سازمانی پیدا می‌کنند.
3. همسویی : همسویی به معنای اطمینان از این است که همه افراد در سازمان دارای درک یکسانی از معیارهای کیفی و کمی هستند. هم‌ترازی در سازمان به ایجاد فرآیندهای عادلانه و منصفانه کمک می‌کند و تضمین می‌کند که همه کارکنان با سرعت و دقت بیشتری در جهت اهداف مشترک حرکت کنند. به‌عنوان مثال، زمانی که معیارهای عملکرد به‌طور واضح و شفاف برای همه توضیح داده شود، کارکنان می‌توانند به درستی نقش خود را درک کرده و در جهت تحقق اهداف سازمانی همگام شوند. این همسویی باعث افزایش کارایی و بهره‌وری در سازمان می‌شود.
نشانه‌های ضعف در سلامت سازمانی
نشانه‌های ضعف سلامت سازمانی معمولاً به‌طور قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می‌گذارند. یکی از بارزترین این نشانه‌ها کاهش سودآوری و منفعت سازمان است که می‌تواند از عواملی مانند کاهش بهره‌وری، افزایش هزینه‌ها و کاهش رضایت مشتری ناشی شود.
عدم مشارکت کارکنان در جلسات و فرآیندهای تصمیم‌گیری نیز از نشانه‌های مهم ضعف در سلامت سازمانی است. وقتی کارکنان احساس می‌کنند که نظرات و دیدگاه‌هایشان مورد توجه قرار نمی‌گیرد، ممکن است دچار نارضایتی و بی‌انگیزگی شوند که این امر به‌نوبه خود بر عملکرد و بهره‌وری آن‌ها تأثیر منفی می‌گذارد.
علاوه بر این، برنامه‌های آموزشی نامناسب می‌توانند نشان‌دهنده ضعف در سلامت سازمانی باشند. عدم فراهم‌سازی فرصت‌های مناسب برای توسعه مهارت‌ها و دانش کارکنان باعث کاهش انگیزه و افزایش نارضایتی می‌شود.
یکی دیگر از نشانه‌های ضعف سلامت سازمانی، فقدان اعتماد بین کارمندان و مدیران است. این بی‌اعتمادی می‌تواند به‌طور جدی بر کارایی و هماهنگی تیم‌ها تأثیر بگذارد و در نهایت منجر به کاهش کارآمدی سازمان شود.
بی‌انگیزگی در سطوح پایین سازمان و عدم تعهد کارکنان نیز از دیگر نشانه‌های مهم عدم سلامت سازمانی محسوب می‌شوند. وقتی کارکنان احساس کنند که تلاش‌ها و زحماتشان به درستی مورد قدردانی و پاداش قرار نمی‌گیرد، احتمالاً تعهد و انگیزه آن‌ها کاهش می‌یابد.
سخن پایانی
سلامت سازمانی توانایی یک کسب‌وکار برای تطبیق با تغییرات و ادامه عملکرد مؤثر است. این مفهوم نشان‌دهنده توانایی سازمان در حفظ فرهنگ با کارایی بالا، رضایت کارکنان و مشتریان، و دستیابی به اهداف مالی است. سازمان‌های سالم دارای ارزش‌های قوی، اهداف روشن، و افراد و شرکای همسو با این ارزش‌ها هستند. آن‌ها برنامه‌های بلندمدت دارند و بر شفافیت و پاسخگویی تأکید می‌کنند. تحقیقات نشان داده‌اند که شرکت‌های با سلامت سازمانی بالا، بازدهی سهامداران بیشتری نسبت به شرکت‌های ناسالم دارند. عواملی مانند کاهش سودآوری، عدم مشارکت کارکنان، و برنامه‌های آموزشی نامناسب می‌تواند نشانه‌هایی از ضعف در سلامت سازمانی باشد. با تقویت اصول کلیدی مانند چابکی، مسئولیت‌پذیری، و همسویی، سازمان‌ها می‌توانند به بهبود سلامت سازمانی خود دست یابند و در نتیجه، بهره‌وری و رضایت عمومی را افزایش دهند.
تفاوت سلامت سازمانی و فرهنگ سازمانی چیه؟؟
سلامت سازمانی به وضعیت کلی و توانایی یک سازمان برای عملکرد موثر و دستیابی به اهدافش اشاره دارد، شامل عوامل روانی، اجتماعی و محیطی که بر کارکنان تأثیر می‌گذارد.
فرهنگ سازمانی به مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، رفتارها و هنجارهای مشترک در یک سازمان اشاره دارد که نحوه تعامل کارکنان و مدیریت با یکدیگر و با ذینفعان خارجی را تعیین می‌کند.
به طور خلاصه، سلامت سازمانی به عملکرد و وضعیت کلی سازمان مربوط می‌شود، در حالی که فرهنگ سازمانی به ارزش‌ها و هنجارهای مشترک درون سازمان می‌پردازد.