تعدیل نیرو چیست؟ تفاوت تعدیل با اخراج و ضررهای آن برای سازمان

اخراج و تعدیل نیرو هر دو به معنای پایان همکاری یک فرد با شرکت هستند، اما دلایل و شرایط متفاوتی دارند. تعدیل نیرو زمانی اتفاق می‌افتد که شرکت منابع لازم برای نگه‌داشتن نیروها را ندارد و مجبور به کاهش تعداد کارکنان می‌شود. این معمولاً به دلایل مالی یا سازمانی صورت می‌گیرد. از سوی دیگر، اخراج به علت عدم برآورده کردن انتظارات شرکت توسط کارمند انجام می‌شود. درک تفاوت این دو می‌تواند به شما کمک کند پس از پایان کار، آرامش خود را حفظ کرده و به‌ راحتی به دنبال موقعیت شغلی جدید بروید.

در این مقاله، به توضیح معنای تعدیل نیرو و اخراج، شرایط هر کدام و نحوه مطرح کردن موضوع تعدیل یا اخراج در مصاحبه‌های شغلی می‌پردازیم. همچنین، مشکلات ناشی از تعدیل نیرو در سازمان و راهکارهای مواجهه با آن‌ها را بررسی خواهیم کرد.

تعدیل نیرو به چه معناست؟

تعدیل نیرو به معنای پایان دادن به همکاری یک کارمند به دلایلی خارج از کنترل کارفرما است. این وضعیت اغلب به دلایل اقتصادی یا تغییرات ساختاری در شرکت رخ می‌دهد. شرایط مختلفی می‌تواند منجر به تعدیل نیرو شود که در ادامه به برخی از آن‌ها اشاره می‌کنیم:

تغییر نیازهای کسب‌وکار : وقتی که نیازها و ملزومات کسب‌وکار تغییر می‌کند، ممکن است برخی از موقعیت‌های شغلی دیگر ضروری نباشند.

تجدید ساختار : شرکت‌ها ممکن است به منظور بهبود کارایی و کاهش هزینه‌ها، تجدید ساختار کنند و این فرآیند می‌تواند به کاهش تعداد کارکنان منجر شود.

ادغام یا خریداری حق مالکیت : زمانی که یک کسب‌وکار توسط شرکت دیگری خریداری می‌شود یا با آن ادغام می‌شود، ممکن است برخی از موقعیت‌های شغلی تکراری یا غیرضروری شوند.

از دست دادن منابع مالی : در صورتی که شرکت منابع مالی یا کمک‌های بلاعوضی که برای پرداخت حقوق کارکنان استفاده می‌کرده را از دست بدهد، مجبور به کاهش تعداد کارکنان خواهد شد.

کاهش حجم کار : اگر حجم کار کاهش یابد، شرکت ممکن است به تعداد کمتری از کارکنان نیاز داشته باشد.

کوچک کردن شرکت : به منظور بقا در شرایط اقتصادی دشوار، شرکت‌ها ممکن است مجبور به کوچک کردن عملیات و کاهش تعداد کارکنان شوند.

این شرایط باعث می‌شود که تعدیل نیرو، یک فرآیند غیرشخصی و وابسته به عوامل خارجی باشد که تأثیرات مهمی بر ساختار و عملکرد شرکت دارد. برای کارمندان، درک این فرآیند می‌تواند به پذیرش شرایط و برنامه‌ریزی بهتر برای آینده حرفه‌ای‌شان کمک کند.

تعدیل نیرو چه مشکلاتی برای سازمان دارد؟

تعدیل نیرو یک استراتژی رایج است که شرکت‌ها به منظور کاهش هزینه‌ها یا حذف کارمندان غیرضروری از آن استفاده می‌کنند. با اینکه این اقدام می‌تواند هزینه‌های نیروی کار را کاهش دهد، اما به همراه خود مضرات و خطرات جدی برای سازمان به همراه دارد.

۱. تضعیف روحیه :

تعدیل نیرو می‌تواند روحیه کارکنان باقی‌مانده را به شدت تضعیف کند. در ابتدا، این کارکنان ممکن است از حفظ شغل خود خوشحال باشند، اما به مرور زمان از دست دادن همکاران نزدیک و ترس از تعدیل‌های بعدی به احساسات منفی و نگرانی‌های عمیق‌تر منجر می‌شود. این وضعیت می‌تواند بدون حمایت مناسب از سوی مشاوران یا مدیریت مؤثر، باعث کاهش قابل توجهی در بهره‌وری شود. کارکنانی که باید وظایف همکاران تعدیل‌شده را بر عهده بگیرند، ممکن است تحت فشار کاری شدید قرار گیرند و کارایی آن‌ها کاهش یابد.

۲. بی‌اعتمادی :

تعدیل نیرو، به‌ویژه زمانی که بدون اطلاع‌رسانی کافی و به‌طور ناگهانی انجام شود، می‌تواند بی‌اعتمادی عمیقی در میان کارکنان ایجاد کند. کارکنان ممکن است احساس کنند که مدیران به اندازه کافی برای جلوگیری از این وضعیت تلاش نکرده‌اند یا مدیریت مناسبی در کاهش هزینه‌ها نداشته‌اند. این احساسات می‌تواند به طور قابل توجهی روابط بین کارکنان و مدیران را تیره کند. زمانی که کارکنان دلیل منطقی برای تعدیل نیرو نمی‌بینند، احساس فریب‌خوردگی و کنار گذاشته شدن تقویت می‌شود.

۳. تاثیر منفی بر کسب و کار :

هدف اصلی تعدیل نیرو کاهش هزینه‌هاست، اما این اقدام می‌تواند پیامدهای مالی منفی به همراه داشته باشد. تعدیل نیرو در بخش‌های کلیدی مانند فروش، خدمات یا مدیریت اجرایی می‌تواند بهره‌وری و کارایی سازمان را کاهش دهد. این کاهش بهره‌وری به ویژه در زمانی که سازمان نیاز به افزایش فروش و ارائه خدمات بهتر دارد، می‌تواند نتایج مخربی به همراه داشته باشد. کاهش تعداد کارکنان در بخش خدمات مشتری می‌تواند به کاهش رضایت مشتریان و در نتیجه کاهش سود منجر شود. همچنین، کارکنان باقی‌مانده ممکن است به دلیل افزایش حجم کار، با استرس بیشتری مواجه شوند که این خود به کاهش کیفیت خدمات ارائه‌شده منجر می‌شود.

در مجموع، در حالی که تعدیل نیرو می‌تواند به کاهش هزینه‌های کوتاه‌مدت کمک کند، اما بدون برنامه‌ریزی و مدیریت مناسب، می‌تواند به تضعیف روحیه کارکنان، افزایش بی‌اعتمادی و کاهش بهره‌وری منجر شود. بنابراین، سازمان‌ها باید با دقت و تدبیر این استراتژی را اجرا کنند تا از اثرات منفی آن جلوگیری شود.

تعدیل و اخراج ، شباهت ها و تفاوت ها

تعدیل نیرو و اخراج دو مفهوم مرتبط با پایان همکاری یک کارمند با سازمان هستند که هر دو به دلایلی از طرف کارفرما صورت می‌گیرند. در اینجا به بررسی شباهت‌ها و تفاوت‌های کلیدی این دو فرآیند می‌پردازیم.

طرف شروع‌کننده : هر دو فرآیند، تعدیل نیرو و اخراج، توسط کارفرما آغاز می‌شوند. این اقدامات به معنای استعفای غیرداوطلبانه کارمند هستند و در هر دو حالت، کارمند بدون تمایل شخصی مجبور به ترک شغل خود می‌شود.

دلایل پایان استخدام : تفاوت اصلی بین تعدیل نیرو و اخراج در دلیل پایان همکاری است. اخراج معمولاً به دلیل عملکرد ضعیف یا عدم رعایت سیاست‌های شرکت توسط کارمند انجام می‌شود. به عنوان مثال، کارمندی که بارها بدون تأیید مرخصی گرفته یا عملکرد شغلی مناسبی نداشته، ممکن است اخراج شود. در مقابل، تعدیل نیرو نتیجه شرایط اقتصادی و تصمیمات استراتژیک شرکت است. به عنوان مثال، کاهش بودجه، تجدید ساختار یا ادغام شرکت‌ها می‌تواند منجر به تعدیل نیرو شود. این شرایط معمولاً خارج از کنترل کارمند هستند.

پیامدهای پایان همکاری : اخراج معمولاً به دلیل خطاها یا مشکلاتی است که کارمند مرتکب شده و ممکن است تصویری منفی از کارمند به جا بگذارد. بنابراین، احتمال بازگشت کارمند به همان شرکت در آینده کم است. از سوی دیگر، تعدیل نیرو معمولاً نتیجه شرایط اقتصادی است و کارمندان تعدیل‌شده ممکن است در صورت بهبود شرایط شرکت دوباره استخدام شوند.

اطلاع قبلی کارفرما : در مورد اخراج، کارفرما ممکن است به کارمندان با عملکرد ضعیف هشدارهایی بدهد و از آن‌ها بخواهد که طرح بهبود عملکرد (PIP) را تکمیل کنند تا فرصتی برای بهبود داشته باشند. این فرآیند معمولاً شامل اطلاع‌رسانی قبلی و فرصتی برای بهبود است. اما در مورد تعدیل نیرو، کارفرمایان ممکن است اطلاع قبلی کمی به کارمندان بدهند یا اصلاً ندهند. کارکنان ممکن است با تغییرات ساختاری شرکت، وقوع تعدیل نیرو را پیش‌بینی کنند، اما فرصتی برای بازگشت به کار وجود ندارد زیرا تصمیمات شرکت در این زمینه نهایی است.

وظایف سازمان زمان تعدیل کارکنان

در کشور ما قوانین زیادی برای دفاع از حقوق کارکنان تصویب شده‌اند، که کارفرمایان را ملزم به رعایت این قوانین می‌کند. فرآیند تعدیل نیرو نباید بدون رعایت این قوانین انجام شود و باید با دقت و تدبیر صورت گیرد.

مشورت با کارکنان :

پیش از اتخاذ هرگونه تصمیم برای تعدیل نیرو، کارفرما موظف است با کارکنانی که احتمال تعدیل شدن آن‌ها وجود دارد، مشورت کند. این جلسات مشاوره‌ای به کارکنان کمک می‌کند تا از خطرات احتمالی آگاه شوند و زمان کافی برای تصمیم‌گیری و پیدا کردن کار مناسب را داشته باشند. این کارفرما و کارکنان را قادر می‌سازد تا در مورد تغییرات احتمالی صحبت کنند و راه‌حل‌هایی مانند انتقال به بخش یا تیم دیگر را بررسی کنند.

مذاکره با نمایندگان کارکنان :

در صورتی که سازمان مجبور به تعدیل تعداد زیادی از کارکنان باشد، باید با نماینده این افراد مذاکره کند. این مذاکرات باید با هدف رسیدن به توافق و ایجاد یک راهکار مناسب برای هر دو طرف صورت گیرد. توافقات به دست آمده می‌توانند شامل بسته‌های حمایتی یا ترتیبات خاص برای کاهش اثرات منفی تعدیل باشند.

عدم تبعیض و تصمیمات شخصی :

فرآیند تعدیل نیرو نباید براساس سلایق و علایق شخصی مدیران باشد. هیچ مدیری نمی‌تواند بدون دلایل مشخص و تنها بر اساس تمایلات شخصی خود برای تعدیل نیروها تصمیم بگیرد. این فرآیند باید عادلانه و شفاف باشد و براساس معیارهای مشخص و دلایل منطقی صورت گیرد. مدیران هر بخش باید با مشورت کارشناسان منابع انسانی و مدیران ارشد، افرادی را که تعدیل می‌شوند انتخاب کنند. این رویکرد تضمین می‌کند که تصمیمات بر اساس عملکرد و نیازهای سازمانی گرفته شود و نه براساس تبعیض یا بی‌عدالتی.

حمایت و مدیریت تغییر :

بعد از تصمیم‌گیری، سازمان باید برنامه‌هایی برای حمایت از کارکنان تعدیل‌شده داشته باشد. این برنامه‌ها می‌توانند شامل مشاوره شغلی، کمک به پیدا کردن فرصت‌های شغلی جدید، یا حتی ارائه بسته‌های مالی حمایتی باشند. همچنین، برای کارکنان باقی‌مانده نیز باید برنامه‌های حمایتی و مشاوره‌ای در نظر گرفته شود تا آن‌ها بتوانند با تغییرات سازگار شوند و بهره‌وری خود را حفظ کنند.

سخن پایانی

تعدیل نیرو فرآیندی پیچیده و حساس است که نیازمند مدیریت دقیق و رعایت قوانین و مقررات مرتبط است. این اقدام می‌تواند برای کاهش هزینه‌ها و بهبود کارایی سازمان ضروری باشد، اما باید با درک کامل از تأثیرات آن بر کارکنان و فرهنگ سازمانی انجام شود. مشورت با کارکنان، مذاکره با نمایندگان آن‌ها، و اتخاذ رویکردی عادلانه و شفاف می‌تواند به کاهش اثرات منفی تعدیل کمک کند.

اهمیت برنامه‌های حمایتی برای کارکنان تعدیل‌شده و باقی‌مانده نباید نادیده گرفته شود. ارائه مشاوره شغلی، کمک به پیدا کردن فرصت‌های شغلی جدید، و حمایت‌های مالی می‌تواند به کارکنان تعدیل‌شده کمک کند تا دوره انتقال را با موفقیت پشت سر بگذارند. همچنین، برنامه‌های حمایتی و مشاوره‌ای برای کارکنان باقی‌مانده می‌تواند به حفظ روحیه و بهره‌وری آن‌ها کمک کند.

تعدیل نیرو نباید براساس سلایق شخصی مدیران باشد؛ بلکه باید به‌صورت عادلانه و براساس معیارهای منطقی انجام شود. مدیران هر بخش باید با مشورت کارشناسان منابع انسانی و مدیران ارشد، افرادی را که تعدیل می‌شوند با دقت انتخاب کنند.